业务咨询

联系客服

产品体验

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622

阿里性侵事件反思,招人到底怎么看价值观?

立即订阅

 

阿里事件已经发酵了5天,8月9日凌晨,阿里终于公布了处理决定:

 

同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分,涉事男员工被辞退,永不录用,其是否存在违法行为,警方正在调查取证。

 

事件回顾:

 

8月7日

 

阿里巴巴一位女员工发帖称,7月27日自己在台风天被强制安排出差、被灌酒、被当地商户猥亵、后被其直属领导侵犯。

 

在经历向公司申诉未果、食堂维权被驱赶、再到高管和相关人员拖延处理及已读不回后,决定诉诸网络。

 

8月8日凌晨

 

阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇内网发帖回应,表示震惊、气愤、羞愧。他同时表示,必须调查清楚,给全体阿里同学和全社会一个交代。

 

8月8日午间

 

“阿里女员工被侵害”事件中的“当地商户”所在公司济南华联超市有限公司发布公告称,涉嫌员工现已停职正在接受警方调查。

 

8月8日晚间

 

阿里巴巴员工自发建立“勇敢牛牛帮助小组”讨论群发布《6000名阿里人关于807事件的联合倡议》,倡议建立反性侵制度等诉求。

 

8月9日凌晨

 

张勇公布阶段性内部调查结果和处理决定:同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分,涉嫌男员工被辞退,永不录用,其是否存在违法行为,警方正在调查取证。

 

8月9日午间

 

有社交平台传出,阿里巴巴涉侵犯男员工王成文(曲一)曾到字节跳动面试,并通过一面。随后,字节跳动表示,已第一时间在人才库中备注,并无限期终止该候选人招聘流程。

 

8月9日晚间

 

人民日报评论称,越是扩张发展,企业文化越需“实质校准”。

 

8月10日

 

济南市公安局表示,已成立工作专班,负责该案件侦办事宜。

 

很多人感到惊讶,男领导疑似猥亵女同事,男方没有被立刻停职,女方多次申诉无果,这样的事会发生在阿里——一家曾被公认为是互联网行业典范的公司,它的价值观明确写着「客户第一,员工第二,股东第三」

 

事件真相尚待警方调查,但,值得反思的是,为什么一家如此倡导价值观的企业,会接连发生道德失范事件?

 

1

阿里的一切
都围绕「价值观」?

 

这还要从阿里的价值观说起。

 

2019 年 9 月 10 日,在阿里 20 周年的大会上,马云在当天正式卸任阿里董事局主席一职,他在演讲中强调价值观对阿里的重要性,他说:“阿里历史上所有重大的决定,都跟钱无关,都跟价值观有关。”

 

使命、愿景、价值观,互联网企业的三大标配。而阿里对价值观的重视程度,堪称大厂之首。

 

阿里的价值观历经三次演变,可以明显看出,从初创期的「问题导向」逐渐演变为发展成熟期的「文化导向」。这是企业逐步建立价值体系的典型。

 

 

具体体现在,阿里逐步完善对价值观的定义,并将价值观列为绩效考核指标(占50%),每一条都有1-5分制的详细阐述,每个季度的员工绩效评分,会对员工的价值观进行打分。

 

 

 

但与此同时,阿里采取了严格的361 考核制度(去年底取消了强制后 10% 的要求)。当文化价值观的宣导变为决定去留的分数,管理就变得复杂了起来。

 

一位熟悉阿里的人士认为,在这次事件中,从阿里的事业部(BU)、到事业群(BG)、再到 HR 团队乃至 CEO,层层的沟通渠道通通失效。从制度层面来看有两个原因:公司一切以业务为导向,重业绩大于重员工个人;其次,361 考核制度让主管可以直接决定下属的晋升和离职,导致官大一级压死人。

 

一直倡导「扁平组织」的互联网,以光速壮大起来的同时,很有可能也陷入了大企业病。

 

2

阿里变味了吗?

 

对价值观的重视不仅体现在绩效管理,还有招聘。

 

很多人知道,阿里招人,要「阿里味儿」。但什么是「阿里味儿」,似乎总也道不清。

 

阿里副总裁、HRVP常扬曾分享过,在面试新员工的时候,会有阿里老员工组成「闻味官」,他们在阿里工作超过五年并且深知深信阿里文化。

 

这个「闻味道」跟结构化面试不同,主要是聊工作、聊家庭,这样就能感觉到,被面试者跟这个组织是否味道相同。

 

但,「闻味官」的权力之大受到了广泛争议,因为,他们对候选人的去留拥有一票否决权,而是否「味道相同」,这似乎是门玄学。

 

曾有程序员发帖,因为嫌弃面试官重文化宣导甚过技术考核,面试时怒怼对方「太拽」,导致视频面试中断。

 

从组织管理的角度来讲,围绕「价值观」构建管理制度非常合理,但,当制度和行为规范的建设偏离了价值观的方向,制度行为很快就会变成塔西佗陷阱的导火索。

 

从价值观落地到制度和行为,不可谓不困难,尤其是在如今高达25万人的阿里体系里,显然出现了矛盾。

 

一方面,文化多元化显然是社会趋势,公司的价值观到底是作为「红线」,还是作为「标杆」尚有争议;另一方面,互联网大厂的「金字招牌」和层级结构,似乎给了「围城」里面的人更高的权力感。

 

3

企业选人留人
究竟看什么?

 

在这起事件中,有一个信息耐人寻味:涉事男员工也通过了字节跳动的面试。

 

如果他德行有失,为什么在一轮轮的绩效考评、面试中,却没有被发现?

 

暂且不论阿里是否在意一个人的私德,事实上,一个人的经验、知识、技能,甚至性格,都可以通过资料、测评、面谈获悉,但人品三观,确实很难看出,亦或很容易被隐藏。

 

另一方面,阿尔弗雷德·阿德勒的《理解人性》中有阐释,不能依据个体在某一个环境下的表现而评价他的价值,而应该根据在各个环境下都通用的标准去评价。但,如果环境本身是病态的,这时候个体面临两个选择:要么逐渐被环境同化,要么坚持自我而退出。

 

所以,在某一个环境下表现优越的人,并不一定是最优秀的人,可能其自身发展缺陷正好符合某些扭曲环境的特殊要求。其次,从工作场域的表现去评价一个人的品质,显然是不太正确的环境。

 

那么,企业付出高昂的成本,去招聘、培养一个员工,到底看什么?

 

在DDI的概念里,无论是选人招聘,还是绩效考评,都需要从四个维度去评价:

 

 

价值观是个人特质中的一项,在招聘时体现为职务适配性/动力:感到满意(被激励)的因素,如果公司文化是狼性文化,那么,喜欢平和、反感攻击性的人则不适合。

 

在绩效考评时体现为行为,比如,在以客户至上为价值观的企业中,行为就会体现为:了解客户需求、与客户分享重要信息、跟进客户是否满意,等等。

 

这些都是可展现、可衡量(Measurable)的客观行为,而非空泛的描述。

 

前阿里CEO卫哲曾这样阐释阿里的企业文化:就像国家一样,企业的制度和流程,是「法治」;企业的文化价值观,是「德治」。

 

企业管理者要明白的是,无论是「法治」,还是「德治」,最终都要回归到「人治」。

 

对大多数的企业而言,人就是他们最大的资产。尤其是中小型公司,吸引并留住人才实属不易,更需要培养和扶持,如果用大公司的管理技术和高标准,就会犯下不自量力的毛病。

 

 

DDI经典版权课「目标选才」,结构化行为面试法鼻祖,限时企业活动,10人以上培训需求,赠送「课程实物手册」(200册送完即止),点击图片了解详情。

 

 

仅限企业10人以上采购,如有疑问,请点击侧边栏业务咨询/联系客服。

 

 

 

相关阅读推荐:

马云谈领导力(人才管理必读)

目标选才:练就面试的火眼金睛