业务咨询

联系客服

产品体验

×
专属学习顾问
为您和企业规划领导力提升之路
欢迎加我好友进行咨询
400-969-7622

绩效面谈的正确打开方式

资源订阅

 

在一项人力资源工作者最不喜欢的工作项目调查中,绩效面谈被频繁提名,许多HR认为绩效面谈是一项耗费元气,还容易得罪人的工作。

 

的确,绩效面谈做得好,员工关系差不了;绩效面谈做不好,两头吃力不讨好。

 

但讲道理,面谈其实是主管的工作,HR本不应「越俎代庖」,然而,市面上很多教HR如何做绩效管理和面谈的课程,却鲜少有管理者要怎么做的主张。

 

HR是绩效管理的把关人,管理者和员工才是背起公司绩效的主力军。

 

1、考核721法则,合理吗?

 

有些面谈看似平等融洽,其实说白了就是一纸通知;有些看似进行顺利,其实双方内心OS早已翻江倒海,说不定谈完员工就会打开前程无忧。

 

主管可能会觉得:“员工都自我感觉良好。” “我是老板当然由我评分。”

 

员工却在想:“谁知道老板的评价标准是什么?” “谈话就是浪费时间。”

 

面谈是为了改进绩效,而很多面谈之所以没效果或起了反效果,往往出于以下

 

四个原因:

 

(1)标准不清无共识

 

(2)只有年底评价,缺乏过程管理

 

(3)糕的面谈心态及技巧

 

(4)制度问题

 

 

搞清四大关键问题破解面谈难题

 

作为主管,前3个原因可以通过培训改进提升,第4个原因却是不可控的。

 

比如很多人提到的强制分配「721法则」,本质上,这是一种「人比人」的做法。

 

但不同的人工作经验、薪资水平不同,所承担的绩效指标和表现也必然的是不一样的,这样的比较显然是不合理、也不公平的。

 

2、做好日常,避免认知落差

 

科学的绩效考核,是将每个员工的绩效结果与年初所订立的目标作比较,而面谈并非是管理的最终章,应该成为一项日常工作。

 

这就要求主管和员工在绩效计划阶段就达成共识,订立三方面的绩效期待。在执行的过程中,主管与员工需要定期追踪复盘,而不是到了年终才「清算」

 

 

绩效管理三阶段主管和员工的工作清单

 

有了明确的目标(结果)期待和行为期待,平时遵循实时、平衡、明确的反馈法则,也就避免了年终出现 “为什么现在才跟我说” “总觉得哪里不对”的认知落差。

 

3、面谈,究竟怎么谈?

 

那么,做好了这一切,年终面谈就水到渠成了吗?

 

并不一定。

 

面谈是项技术活,方法、心态缺一不可。

 

一方面,主管和HR都要明确,评分只是结果,并不是目的。面谈的目的是鼓励员工从过往这一年总结并学习要继续保持的作法,及明年需要继续努力的方向。

 

所以,除了谈对于期待的达成状况,也要跟员工谈怎么达到的,为什么没有达到,下一个周期如何加强。

 

由此,主导讨论的是员工而非主管,让员工具体阐述对于过程的分析和结果的评分,对于能力发展的总结和需求。主管所要做的,是引导、聆听与鼓励,适当给予认可和反馈。

 

 

当然,员工和主管的评分可能存在不一致,这是非常正常的,这时候,千万不要抱持“员工就是自我感觉良好”的错误心态,不妨听一听员工自我评分的理由,这也是纠偏双方认知的一个绝佳机会。

 

相关阅读推荐

职场,赢在决策力
每个职场人,都应该成为「时间管理师」