近年来，越来越多的企业认为外部课程难以满足内部人才培养的需要，而内训师的任务就提供这种培训服务。公司的内训师来自员工，又将知识和技能带回员工手中。这样，就有了高度的理论和实践技能。培训内容更适合实际使用，更适合企业文化，内训师培训成本也相对较低。

虽然许多公司都建立了内训师团队，但建设并不十分成功。内训师是一个独特的职位，大多数内训师都是兼职的，内训师对这个职位会有自己的理解和想法。

内训师有自己的工作，培训则是兼职的。如果他们做得好，他们将得到较少的回报。如果他们做得不好，也不会受到惩罚。但若是因培训影响的本职的工作，那就得不偿失了。

一些内训师是被迫成为讲师的，他们可能不喜欢在台上发言。而且培训的人，大多数是同岗位一些同事，可能有一天还会成为竞争对手，所以对于他们而言培训仅仅是一个任务，完成了即可。

这些内训师的想法也值得内训师培训管理员考虑。

一、挑选讲师

内训师的任务是协助培训管理员执行特定的培训任务，前提是他完成自己的工作。培训经理必须了解内训师的优势和技能，并在合理预期范围内对其进行调整和优化，以便有目的地使用资源。内部培训师的选拔是内部培训体系中的一个重要环节。每家公司的选择标准略有不同。总体而言，选择优秀、高素质的讲师，“师者，传道受业解惑也”，但师者个人能力结构的完善也很关键。

二、内训师的选择标准

内部培训师的选择可以采取多种形式。目前，最常见的形式是内训师竞赛。它不仅可以挑选优秀的讲师，还可以收集一些学习材料。选择内部培训师后，我们可以为每个演讲者创建一个演讲者文件，并改进相关演讲者文件，以便在在线学习平台上进行管理。

三、设置内训师分级制度

内训师通常是兼职的。经过上述内训师的分析，很难从人性的角度来激励每个人。内训师在每个阶段都要有不同的目标，可以通过“鲶鱼”效应来激励自己。这个“鲶鱼”是团队内部的一个分级制度，在接受一年内训师培训后开始。不同级别的内训师要制定不同的分级制度。每升一级有不同福利，可以是假期或福利。可以根据公司的类型和特点来确定，但要注意差异化和稀缺度。能力越高福利越好。

四、额外的奖励机制

只有激励才能使热情持久，而有效的激励必须是有形的。内训师团队的成员是“严进严管”，这不仅为他们提供了另一个发展和方向的机会，也为他们提供了额外的激励机会。

奖励方式如下：

A.证书、资格和荣誉

B.初级、中级和高级专家身份

C.授课奖励费用

D.晋升和资格认证的顺序优先

内部培训师的积极性能否持续，取决于公司如何支持和帮助支持个人发展和物质奖励，区分内部培训师的能力，完善奖惩机制，激发他们创造更多价值的潜力，为公司培养更多优秀人才，实现双赢。