面向未来的领导者，必须应对哪些核心挑战？

DDI新近发布的「2023全球领导力展望｜中国报告」中的调研数据显示，在越发不确定的商业环境中，业务与人才都是CEO关注的核心议题。应对业务挑战，最终还是要靠人，然而数据却显示，中国领导者信心不足。

什么让全球CEO殚精竭虑？

当被问及未来三年最为关注的挑战时，全球529位企业C层级高管做出了自己的选择——与往年的调研结果类似，「吸引和留住顶尖人才」以及「发展下一代领导者」仍然位列前两位，有超过半数的受访C层级高管均选择了这两项，足见企业内部的领导者和人才依然是他们关注的重点。

来源：「2023全球领导力展望｜中国报告」第6页

虽然与往年一样，对于全球经济衰退的担忧仍然在各位C层级高管心中占据了重要的位置，但另一个事实却更加吸引他们的目光，全球有45%的受访C层级高管选择了这项挑战，那就是：该如何维持员工的高敬业度？

企业中最关键的人才群体，他们的动向不免令人忧心——比如，掌握核心技术的专家和高潜领导者，可能会去竞争对手那里寻求更好的工作体验和职业机会，又或者他们可能会因为职业倦怠而暂时离开当前的工作岗位。

除了人才挑战之外，「数字化转型」和「驱动产品创新」也颇受全球C层级高管的关注。在当前的经济形势下，如何借助数字化技术来优化运营，提升客户体验，并通过持续的产品创新来找到新的增长点，对企业而言也至关重要。

什么让中国CEO夜不能寐？

与全球C层级高管相比，中国C层级高管所关心挑战的集中度更高——排在前两位的挑战分别是「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」，均有超过60%的中国C层级高管选择这两个选项。

在当今复杂多变的国际形势和经济下行的压力之下，中国的C层级高管既关心该如何超越竞争对手，保持竞争优势，又关注如何吸引和留住顶尖人才，以支撑企业战略的达成，可谓是「左手业务，右手人才」，尽皆挂心。

除此之外，正如下图「2022年度关键词」所示，时代的风起云涌也牵动着中国C层级高管的关注。「全球经济衰退/经济增长放缓」和「驾驭不确定性」并列第三，均有47%的中国C层级高管选择了这两大选项。

来源：「2023全球领导力展望｜中国报告」第7页

时代风起之时，在合适赛道上的企业都能随之起舞；然而，当时代的风停止或是乱舞时，就需要企业依靠自身的实力去搏击长空——这也正是为什么中国C层级高管既关注业务，又关注人才的核心原因所在。

中国领导者准备好应对挑战了吗？

当下不稳定的常态，不仅让C层级高管悬心，也必然会给所有领导者带来更多压力。本次调研中，我们也询问了领导者应对各项业务挑战的准备度。虽然中国领导者应对各项业务挑战的信心程度略高于全球领导者，但整体也都低于40%（如下图所示）。

来源：「2023全球领导力展望｜中国报告」第8页

在所有挑战中，中国领导者最没有信心应对的业务挑战是「善用新兴技术取得成功」，而对于其他几项与数字化时代密切相关的业务挑战，如「在高度数字化的商业环境中运营」和「管理远程办公及分散程度更高的员工队伍」等，中国领导者的信心程度也均排名靠后。

与中国C层级高管最关注的各项挑战相对应的：在「业务」方面，认为自身已经做好准备「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的中国领导者占比为31%，而认为自身已经做好准备「在高度模糊和不确定的商业环境中运营」的中国领导者占比则仅为23%。

在「人才」方面，认为自己已经准备好「吸引和留住顶尖人才」的中国领导者占比为27%，而认为已经准备好「为组织网罗合适能干的人才」和「在驱动利润增长的过程中避免员工产生职业倦怠」的中国领导者占比均仅为26%。

哪些领导能力让领导者有信心应对挑战？

来自上下和内外的压力，所带给中国领导者的挤压感，难免影响到领导者的信心程度，也使得他们的工作变得更具挑战性。因此，中国领导者的状态就需要被关注，同时他们也需要更多的支持。

那么，在哪些技能上向中国领导者提供支持，能够帮助他们获得更多的信心以应对挑战呢？

针对中国C层级高管最关注的两项挑战「超越主要竞争对手」以及「吸引和留住顶尖人才」，我们分析了对相关挑战有信心的中国领导者与其他领导者相比，在各项技能上的差异。最终发现：

来源：「2023全球领导力展望｜中国报告」第9页

·如上图所示，与其他领导者相比，有信心「对企业所面对的竞争大环境有所应对」的领导者，在「高度协作」和「结果导向」上的表现明显更加优异。并且，他们在「建立伙伴关系、制定决策、留任人才」方面也存在一定的差异。

·与此同时，与其他领导者相比，对「吸引和留住顶尖人才」有信心的领导者，在「辅导和发展他人」方面的表现明显更加优异。此外，他们在「留任人才、识别并发展未来人才、高度协作、创造开放包容的职场环境」方面也存在一定的差异。

行动聚焦：将对领导者的培养落到实处

综上所述，为了支持中国领导者应对当前的关键业务挑战，在领导力的培养中，上文提到的这些能力都值得我们重点考虑。当然，为了确保对领导者的培养和支持能够落到实处，仅仅识别出挑战和能力还不够，以下要点也值得我们参考：

·争取利益相关者的支持，为领导力的发展「铺平道路」

这需要我们清晰说明领导力对于企业战略落地的可能影响，并制定相应的计划。同时，也需要我们与高管和业务领导者结盟，共同设计、完成和评估所有与领导力相关行动的有效性，并鼓励他们自己成为教练、导师或支持者。

·建立企业内部关于领导力的共同语言

关键领导力的培养，往往并不能仅仅局限于某一个层级或某一个岗位，而是需要覆盖到企业的上下各个关键岗位，才能真正地发挥作用。因此，企业内部对这些关键领导力的共识和理解，才是各位领导者熟练掌握并展现相应行为的基础。

·将对关键领导力的评估，贯穿到人才管理的各个环节

许多企业在招聘或选拔领导者时，更加关注经验、背景和专业能力，而非领导力，这就可能会给企业的长远发展埋下隐患。要真正帮助领导者提升关键领导技能以应对挑战，就需要联动企业人才管理的各个环节，将追踪、评估和反馈融入到人才管理的日常中。