由DDI智睿咨询举办的「2023全球领导力展望——数领未来·取势行远」线上峰会上周圆满落幕，四位领航讲者联袂为在线的3,000多位伙伴深度解读了DDI「2023全球领导力展望 | 中国报告」中的数据洞察与领导力趋势。以下是本次线上峰会的精华内容回顾，希冀能助力广大企业组织及HR伙伴不断蓄力未来人才！

01打好留任组合拳，构筑人才「磁力场」

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「2023全球领导力展望 | 中国报告」数据显示，「吸引和留任顶尖人才」位列全球与中国CEO最关注的挑战榜首。

DDI大中华区数字化产品内容研发总监韩冰莹女士在分享中表示，「倦怠」是当下引发人才留任风险的最大诱因之一。根据「2023全球领导力展望 | 中国报告」调研数据，有近50%的中国领导者在每天工作结束后感到筋疲力尽，而越是年轻的群体，其中倦怠的占比就会越高。因此，年轻与中青代的群体更加值得我们关注。

领导者们在应对自己所带领团队的职业倦怠时，信心也并不充足。一重来自于自身的倦怠问题，另一重则来自倦怠的团队成员期待领导者提供更多的支持与帮助，而领导者本身却也面临着自身的消耗问题。但人才留任的关键恰恰是其领导者。

韩冰莹女士强调，HR伙伴可以考虑通过以下两大行动支持与协助领导者缓解倦怠及做好人才留任：

• 支持领导者做好人才留任的三要素，包括：有意义的工作，积极的工作环境，个人价值感。
• 支持领导者针对性的提升领导力，以应对越发复杂和艰难的情况：找到与人才留任密切相关的领导技能，并考虑纳入到未来的领导力发展计划中。

02蓄力未来人才，进化组织「体质」

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根据「2023全球领导力展望 | 中国报告」数据，仅8%的中国HR认为，所在企业未来三年拥有强大的继任梯队来满足关键领导职位所需，而领导者对中基层力量的信心普遍不足。

DDI亚洲区高级副总裁叶庭君女士指出，优异的组织战略计划须落实在执行的各层级领导者身上。不断链的领导力质量是企业打好每一场胜仗的关键。然而组织将更多的培训资源倾注在成熟度普遍较高的高层领导者，企业应当加大对中基层领导者能力提升的关注度。

报告中的数据也显示，高达54%对组织各层级并重进行领导力发展的企业，跻身财务表现前10%的榜单。即便在外部环境诡谲多变的当下，这些梯队实力强大的企业依旧能够稳步前行。

事实上，领导者并非没有打造人才的高度意愿，而是缺乏打造人才的能力。无论是在「留任人才」、「识别发展未来人才」、「辅导人才」这三方面的能力，都只有不到半数的中国领导者充满信心。叶庭君女士强调，组织应当善用评鉴诊断工具并整合组织资源，帮助中国领导者加速转型。

叶庭君女士总结分享了助力企业强健领导力「体质」，蓄力未来人才的四大举措：

• 搭建体系化的培训体系
• 有计划的高潜或梯队培养
• 加速领导力转型
• 关注中高层人才相关能力的培养

03升级发展效能，加速人才「就位」

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DDI大中华区人才发展咨询总经理林奕威先生在峰会中指出，面对当下诡谲多变的商业环境，未来三年，领导者如何能够帮助组织看清方向、整合资源、推动变革、提升人效等议题将成为重中之重。根据「2023全球领导力展望｜中国报告」中的数据，未来三年领导者最迫切需要发展的能力分别是「战略思维」、「留任人才」、「识别并发展未来人才」及「影响他人」。

然而，进一步的数据分析发现，目前企业并未在以上四大能力上投入足够的发展资源，而是将其投入在发展紧迫度相对低、成熟度相对高的能力上。对此，组织应注意善用资源以缓解「发展重点与资源的错置」现象。

根据「2023全球领导力展望｜中国报告」调研数据，仅有约26%的中国领导者认为组织提供了高质量的发展项目。为此，林奕威先生强调，为领导者提供海量发展资源并不等于其具备高质量的发展计划。

因此，林奕威先生分享了DDI沉淀半世纪以来总结的六大最佳人才发展实践：

• 结合评鉴与发展
• 融合团体发展与自主学习
• 创造同侪学习小组
• 练习与反馈
• 应用跟踪及反馈
• 优质讲师/内部专家

04构建领导力文化，引领组织永续发展

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构建多元包容的职场文化，已成为时代的议题，并已切实为企业业务成果创造价值。根据「2023全球领导力展望｜中国报告」数据，财务或职场声誉较佳企业明显更重视多元包容。

DDI全球董事顾问姚德瑜女士也表示，企业应瞄准多元人才对组织最大价值所在，给予资源培养领导者需要的人际互动与辅导技能，同时并行文化倡导与落地举措，并建立可长期跟进的指标以衡量成果。

这同样回扣到全球与中国CEO最关注的「吸引和留任顶尖人才」与「超越主要竞争对手」两大挑战。面对新型业务战略与市场蓝海，多元化人才已成为企业刚需，为满足更细分化市场与客户重塑组织竞争力；面对多元的人才来源，企业具备吸引及留任人才的信心，为推动组织创下创新发展创造动力。

从发展层面切入，根据「2023全球领导力展望｜中国报告」数据，中国领导者最期待收获「外部辅导/教练」、「发展性任务指派」以及「获得现任上级主管的辅导」三类发展方式。姚德瑜女士表示，综合来看，三大位列前茅的发展方式印证了领导者或被发展者青睐执行对其发展来说有帮助的任务，并在过程当中得到外部的教练或是直属上级主管的发展辅导。

互动技能更悠关领导者多项工作表现，而敬业度与留任度离不开高质量的辅导。「2023全球领导力展望｜中国报告」数据表明，企业对辅导能力的重视与投入度普遍较高，发展成效却未达预期。姚德瑜女士指出，许多领导者在教练辅导过程中表现出「重事轻人」的特质，应更多展现同理心、值得信任、沟通与倾听的相关行为，对「吸引和留任顶尖人才」也大有裨益。因此，组织可以考虑依需安排教练资源：

• 反馈教练：提高自我认知和设定发展优先级
• 加速教练：培养技能，为担当大任做足准备
• 全方位高管教练：转型、较长期、聚焦整个人的全面发展