选拔人才是人才管理活动的关键一环，对于企业而言，选对人意味着人才能够在企业中产生卓越的表现，发挥最大的效能，提升团队绩效和效率。

尤其对于成长型企业来说，在关键岗位选对人尤为重要。成长型企业面对业务发展的急迫性和快速上升的现状，对人才的“容错性”更低，不合适的人才可能使组织的发展走向与战略目标背道而驰。而在高速成长阶段弥补选错人的损失，对于成长型企业来说，影响可能是巨大的。

但是，很多负责招聘的伙伴可能会说，我们知道选人很重要，但是老板要得急，只能匆匆忙忙招人，匆匆忙忙上岗，结果不合适最终还被责怪；或者企业处于高速发展时期，人员招聘量大以后，就很难保证质量等等。确实，成长型企业在人才选拔中会面临一些误区。

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企业选人四大误区

• 重视经验而忽视潜力

成长型企业面临的环境是不断变化的，有时候企业过于注重候选人的经历和经验，用过去的眼光审视未来，用固定的眼光看待发展，而忽略了候选人的潜力。

• 过度依赖面试表现

有些成长型企业正值用人高峰，面试是选拔人才的关键环节，有些企业会仅仅依靠面试表现来选拔候选人。但是面试官的个人偏好可能会对候选人的评估产生影响，结果并不准确。

• 忽视文化适配性

成长型企业往往将目光聚焦于业务发展，可能会忽视人才与组织文化的契合性。选拔一个与企业文化不匹配的人可能会影响团队合作，导致凝聚力下降及工作效率低下等。

• 缺乏多样性和包容性

成长型企业应该重视多样性和包容性，但是有时企业会更倾向于选择某种特定背景和经历的人才，这样做可能会导致错失人才，以及限制团队的多样性和创造力等。

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如何避免误区

那么，如何避免这些误区呢，可以尝试做好以下两件事情，帮助企业选拔出合适的人才：

关键步骤1：建立清晰明确的人才标准

成长型企业的业务快速扩张，需要大量的人才，那么很多业务领导可能着急要人，而没有先想清楚人才标准，导致选拔的人才其实并不适合。

但是，工欲善其事，必先利其器。我们建议企业一定要先建立人才标准，可以依据企业的战略目标、业务发展及岗位要求等定义人才所需的经验、能力、潜力及文化适配度等，形成内部一致认可的人才标准模型。

我曾经遇到过，一家公司要为一个重要项目寻找合适的项目经理，由于项目的紧迫性，公司决定迅速填补职位，没有充分地制定人才标准，而是重点寻找有项目管理经验的候选人。结果，候选人上岗后，由于缺乏领导能力和抗压性，在领导团队、处理复杂问题方面遇到困难，导致项目延误、军心不稳以及绩效下降。

这就是没有事先明确人才标准导致的问题。磨刀不误砍柴工，要想选到合适的、长久可用的人才，建立清晰而明确的人才标准是十分必要的。

关键步骤2：采用全面客观的评价方式

有了人才标准之后，需要对候选人进行评价从而判定其是否符合标准。

为了快速选拔人才，企业可能只对候选人进行面试评估，就匆匆做出用人决策。但是这样做往往会对候选人了解不全，并且评估结果也有局限性。如果希望尽可能全面地了解人才，选拔出合适的人才，建议企业采用多元、客观的评价方式，并且评价的内容最好能完全贴合人才标准，这样才能对人才进行更精准地识别。那么，如何选择测评工具与合理应用呢？本文为你提供2个Tips：

• 选择多维度的测评工具

从人才标准出发，测评工具至少要能够测量能力、潜力、个性、动机等维度，否则该测评工具的使用范围就很有限了。

1、潜+能相结合

一方面考察候选人是否能够在未来的岗位上快速成长（潜力），另一方面考察候选人是否具备应对角色转型挑战的行为技巧（能力），成长型企业不仅关注人才当前的能力水平，也重视人才未来的发展潜力；

2、个性测评

考察人才的个性特质，成长型企业尤其需要关注人才与企业及岗位的匹配性，如果能够选到个性匹配的人才，那么人才的自主性和留任度也会更高。

3、情境式能力测评

依托完全场景化的测评形式，在线模拟真实的工作场景，作答者沉浸式地回答题目，能够更加有效地评估其在工作环境下的能力水平。

4、动机测评

考察人才的意愿度，高意愿度的人更可能在工作中发挥自主性，有良好的业绩表现，而这些也恰好是成长型企业所需要和看重的。

• 选择测评工具要考虑体系化

测评工具是手段而不是目的，不是测评完了就了事，还需要与人才标准及发展培训形成体系。如何做到呢？

首先，测评工具需要贴合人才标准。我们常常见到的情况是人才标准是一套，而测评工具却是另外一套，使得测评结果与人才标准无法很好地对应起来。

例如，上文中提到的项目经理，企业在前期梳理了人才标准，比如需要引领团队成功、管理人际关系、抗压性等能力和个性，然而使用的测评工具却测量了影响力、授权、全局思维等指标，与人才标准不能完全匹配，可参考性也大打折扣。

为了确保测评结果与人才标准对应，DDI做到了测评工具能够灵活组装，人才标准是什么，测评工具就测什么。这样也可以使得测评更有针对性，去除与此次选拔目的无关的测评内容，也能够减轻候选人的作答负担。

其次，测评工具与发展培训使用统一的语言。一方面，成长型企业发展迅猛，随着业务挑战的变化，人才的能力也要进行相应的提升，发展活动必不可少；另一方面，如果能够预先想到发展的需求，从全盘出发选择测评工具，那么也会为之后的培训发展活动提供便利。

然而，在实操过程中，相信很多伙伴会遇到测评与发展不成体系的情况：要么是测评了能力以后没有相应的培训资源，要么是测评与发展的内容不统一，所训非所测，导致测评与发展断档，这样测评工具也无法发挥最大的效用。

DDI的测评工具与发展课程都是基于同样的能力词典，落实到行为技巧上，对候选人进行考察和培养。例如建立共赢关系的能力，测评时会考察候选人是否能够寻求建立人脉机会、建立共赢目标、达成共识等，在发展课程中也会相应地对领导者的这些行为技巧进行培养。这样一来测评出来的弱项是能够实实在在地被相应的课程所培养，该能力也能够被切实地提升。

以上，我们明确了测评工具能够在选人环节发挥的关键作用。对于成长型企业的HR来说，关键岗位选对人才是迫切而重要的。但是越在关键时刻越不能乱了阵脚，而是要明确目标，与此同时选择高效、便捷、准确的选拔方式，为选拔活动如虎添翼，人才在第一步选对了，才能够助力组织更加快速地成长！