战略性人才管理，应该以终为始，从业务中来，到业务中去。作为业务战略与人才管理体系间的重要纽带，人才标准也只有与业务紧密结合时，才能发挥其应有的作用。那么，人才标准应该如何做到与业务紧密结合呢？

01紧贴业务，制定人才标准

DDI始终强调，以终为始，人才标准才能发挥最有效的作用。换言之，在制定人才标准时，必须从业务出发，兼顾企业当前和未来的业务需求——这点至关重要，怎么强调都不为过。从业务需求出发来制定人才标准仅仅是第一步，后续在人才标准的应用中如何紧贴业务也至关重要。

“人才管理，不仅仅是关于「人」的，更是关于「业务」的。”

02将人才标准应用于整个人才管理体系

如果我们在建立并确认人才标准后就止步，那么人才标准很可能会变成「一纸空文」——看起来很美好，却发挥不了实际的业务价值。只有将人才标准有效地应用到人才管理体系的各个方面，才不枉费我们在建立人才标准时所投入的成本和精力。

「落地应用」人才标准的工作说起来容易，但在实际执行中却常常遇到各种各样的挑战和困难，尤其是当业务经理不认可或是拒绝使用人才标准来执行日常人才管理工作时。以下几点做法，也许能够给我们带来一些启发：

将人才标准应用到人力资源的各个模块中。

在人才招聘、培养、绩效管理、继任管理等各项工作中，都将人才标准作为统一的「语言」来使用。这样就可以加深企业内部各个相关方对人才标准的理解和共识，并提高人才标准的使用效率和可拓展性。例如：

我们可以使用从招聘流程中收集的数据，来为人才培养计划提供建议，以帮助新入职的人才更快速地适应新岗位。

新任经理在面临转型时，可以对照人才标准来制定自己的发展计划，而其上级也能够对照标准来向其提供针对性的支持。

人才标准不宜过多过散，以减少认知负荷。

过多、过散的人才标准不仅会增加大家的认知负荷，而且也会花费更多的时间与成本，并不是最高效的工作方式。要控制人才标准的数量，可以通过对职位进行归类的方式，比如：按照职能（制造、销售、人力资源）或级别（高管、管理人员、专业人员）进行归类等。

当人才标准过多、过散时，大家就需要花费更多的精力来理解职位间的细微差别，反而模糊了应有的关注点。例如，法务、会计和HR在知识、教育和经验方面有明显的差别，这些差别应该反映在人才标准中；但从能力的角度来看，这些职位却有不少的共同点，如：都要求人才善于合作、计划和沟通等——这些共同之处有利于简化人才标准。

信息系统的使用也应基于统一的人才标准。

伴随技术的进步，企业也引入了越来越多的信息系统以辅助管理。近年来，不同系统间集成的重要性已经越来越被认识到，但仅仅有集成还是不够的，各个系统间使用同样的信息也同样重要。这也意味着，系统的使用也应该基于统一的人才标准。举例而言，我们在招聘中会收集到许多关于候选人的信息，那么这些信息：

• 是否能够被用来分析人才的优势和待发展项，并制定有效的培养计划？

• 是否能够被用来指导制定针对性的入职计划，以适应新人在面试过程中展现的优势和待发展项？

• 对于渴望自我提升的人才而言，要走向更高级别的岗位，所需要具备的条件是否清晰？

这些招聘系统中已经存在的信息是否能够被其他系统所有效使用，很大程度上就取决于不同系统是否都基于同样的人才标准。只有系统间共享统一的人才标准，才能帮助我们制定更可靠、更准确的人才决策。

03伴随业务变化及时更新人才标准

近年来，大环境的变化速度正变得越来越快，也越来越难以预测，如何识别变化、应对变化，对所有领导者而言，都是无法逃避的课题。

过往，变革对企业而言并不是高频动作，但现在变革正变得更加「常态化」。拥抱变化、主动计划，企业需要通过更加积极主动的姿态来应对，而这种趋势也使得企业对人才的要求调整得更快，也更精确。此时，诸如DDI Talent Dynamics人才管理系统这类可以更加敏捷进行建模的辅助工具就显得尤为重要。

Q：人才标准多长时间应该更新一次？

A：只要业务战略的变化引发了对人才要求的变化，就应该随之更新人才标准。

在过去组织稳定性相对较高的年代，许多企业都会选择每一年半或两年来调整一次人才标准。然而，对于很多企业来说，如今这一速度已明显跟不上业务的变化，尤其是对于外部竞争激烈、处于初创期的企业而言。因此，与其考虑人才标准的调整周期，不如在遇到一些情境或者发现一些信号时，就开启对人才标准的调整：

• 当企业所面对的业务环境或市场发生改变时

• 当出现新竞争对手，打乱了企业的战略时

• 当新的技术出现，影响到企业的现有流程时

• 当现有业务经理的能力，难以满足企业新业务所提出的要求时

• 当人才招聘无法满足业务对人才的需求时

• 当绩效结果难以反映出绩效执行中所可能出现的问题时

• 当业务经理不理解或者不支持企业的人才管理工作时……

伴随企业的不断发展和成熟，业务的复杂度往往也在几何级数地增长。这种复杂度可能来自于多元经营，也可能来自于跨国、跨区发展，这也会使得人才管理的复杂度随之不断提升。当业务的复杂度到达一定程度之后，业务的管理模式也逐渐分化，并各具特色。此时，若还想要保持「同一个公司」的凝聚力，「人」的重要性就被凸显出来了。

统一的人才标准，以及人才标准中统一的语言，有助于企业维护这种复杂中的统一性。尽管企业的在岗人才或候选人的能力熟练水平可能因业务或地区的不同而有所差异，但无论在哪里使用，人才标准的含义都应该保持一致。唯有这样，在对来自不同业务或地区的人才进行比较时，才能有共同的尺度和目标。