企业人才发展项目最大的难点之一，是投入度不足与希望看到快速回报。由此带来的挑战，是如何在必然「延迟满足」的学习过程中激活效能。转战数字化学习，这一挑战将成倍放大。

身为企业的人才发展官，我们究竟该如何激活学习意愿，提高学习者的投入度，提升学习效能呢？DDI「领导力学习数据赋能指南」白皮书中，通过对DDI英跃®数万中基层领导者学习数据的分析发现，将行为设计融入线上学习项目是关键的解法之一。

好的内容是「定海神针」，却未必能「药到病除」。人才发展和培训服务于企业发展与业务目标，却不一定与员工个人兴趣或期待完全一致。所以，在内容维度之外，我们还要考虑一个问题：如何确保在线上低干预甚或零干预的情况下，他们依然能完成你项目所期待的学习行为？

「行为设计」是为学习效能保驾护航的利器。行为设计是近年来在互联网产品领域炙手可热的方法论之一，已经在游戏、电商、新媒体等需要大量影响用户行为的领域中得以广泛应用。而行为设计在培训领域的应用与探索则方兴未艾，通过激励机制、交互设计和数字化技术一起，让学员在培训中的行为做出符合我们期待的变化，是行为设计能为企业培训带来的价值。

DDI英跃®发现，通过以下三种方式，即可将行为设计巧妙地融入线上学习项目。

PART1「目标设计」：激发完成学习的自我驱动

在培训中，能激发出学习驱动力的目标设计，是提升学习完成率不可或缺的一环。这种目标设计通常符合三个层次（如下图所示）:

• 在价值联结层产生认同

这是所有目标设计能成功的关键，找到对使用者而言的价值，才能引发使用者的共鸣和认同，产生想要完成的动力。

价值联结未必一定是具体的、实用的「这个能帮助我解决什么困难」、「能让我知道这件事能够怎么做」，也可以在于更高层面的人生意义上——「能让我成为什么样的人」。

• 在行动指示层澄清路径

无论是什么样的培训，学习者对投入和学习效率始终是敏感的，如果他们对于如何达到这个目标的路径不清楚，或者觉得行动指示过于模糊而不知道该从何下手的话，很容易就在中途放弃。

因此，目标设计的第二个层面，就是针对行动给出指示。一般而言，三个时间节点的指示最为重要：

学习开启时：此时要让学员看到学习路径的全貌，让他们对大致的学习内容、时间投入有所认知。

每个学习环节结束后：及时反馈进度（如：你已经学习了38%的内容）和阶段性学习收获（如：通过情景模拟，你已经掌握了三个典型工作场景的最佳应对方法）。

学习尾声：越临近目标，其实是学员越疲乏的时候，此时也需要有进度提醒，让学员意识到自己离目标已经如此之近，从而一鼓作气，达成目标。

• 在视觉呈现层吸引注目

无论是价值联结还是行动导向，最终呈现在学员面前的，一定是一个视觉化的目标设计，所以这一层是直接指向学员的感知。如果在这一层面上不具备吸引力，那么无论前两层做得再好，用户也不会被吸引到。视觉呈现的设计需要考虑两点：

目标信息的可视化：如何通过视觉方式呈现目标的价值点和进度信息。

学员偏好：不同背景（年龄、职能、职级）对视觉呈现的偏好。

PART2「游戏化的设计」：让练习「上瘾」

考虑到时间的重要性，学习者渴望一种高度个性化的学习体验。

数字化的价值，在于真正意义上实现「以学习者为中心」，最大限度地满足学习者的个性化学习需要。

众所周知，学习的成效，不仅仅单靠「完成」就足够，而是与学员是否在一些关键学习环节（如课程练习、模拟演练等）有持续、重复的练习行为有关。但是，重复的行为往往会令人感到厌烦和乏味，要激发这类行为需要从增加趣味的游戏化入手，让学员做到乐此不疲。

游戏化的机制有很多，在培训中，如果以激发重复练习为目的，「反馈」和「探索」的游戏化机制最为适用。

• 反馈是最重要的机制，没有之一

在有效的数字化学习中，反馈可分为内容型反馈和评估型反馈两种：

内容型反馈

用于学员在知识练习或情景模拟的每一个行动后，给出及时肯定或指出问题所在，这样能帮助学员对自己练习的质量有清晰及时的认知，从而保留或巩固正确的知识和技巧，及时纠正自己的错误之处。同时，这个过程也会让学员感受到回报和认同。

评估型反馈

在学习过程中，用游戏化的等级（比如：星星数、排行榜）来展现学员的练习情况的好坏。这一类反馈，由于用游戏化的手段确立了「好的标准」（如：五颗星才是满分、排行前30名才是优秀等），不仅不会引起学员对学习评估的反感，反而会引发学员的好胜心，为了提升自己的等级和排名而不断努力，从而达到反复练习、不断进步的目的。

• 探索不是简单的机械重复

在同一个主题下，对不同场景或路径的探索，更有助于多个知识点或技巧的融会贯通。一般而言，基于决策树或自适应的推送逻辑的练习都属于这一类。如果一个练习能激发出反复探索的兴趣，毫无疑问，就有助于学习效果的提升。探索机制一般包含两点：

多变的练习路径

单一、线性的练习路径是无法激发出探索的好奇心的，只有当练习本身包含足够多的可变化的场景和路径时，探索才会成为可能。

随机奖励

除了常规的及时反馈之外，在过程中预先埋下一些随机奖励，由于这些奖励的不可知性，会给学员带来惊喜感和好奇，从而激励他们进行下一次的练习。

PART3善用人际激励：数字化也有「想象的共同体」

无论是线上还是线下，同伴学习（Peer Learning）永远是学习不可或缺的一环。各个年龄段的学习者都希望与同事一起学习，交流思想，分享见解，提出问题。

也许有人会有此误区：脱离了面对面的交流，就没有了同伴学习。而我们的调研和实践却发现，事实并非如此，数字化的同伴学习有其独特优势，与线下相比，有差异，但并无差距。

关于如何做好人际激励，可以分成以下两步：

第一步：数据观察，清楚学员偏好

数字化拥有的数据优势，让我们能更精细地了解学员互动偏好，从而能给出相应策略。如DDI英跃®通过训练营方案中的学员行为数据（如：作业提交数、浏览数、评论数等），发现学员的同伴学习偏好可分为如下四类：

第二步：「因人而异」激励策略，「逐级传递」的互动效果

明确了学员偏好，就可以针对不同的学员制定激励策略（如下表所示）。

值得注意的是，人际激励可以实现往往是「1＋1＞2」的效果，并不只是满足每个类型的偏好，更是能促进同伴学习的良性互动。譬如，以上述点评类学员为例，奖励其高质量的点评，其实就是一个「一举两得」策略，不仅是对其行为的认同，同时也通过鼓励其产出更多高质量的点评，以此让「表现」型学员受到更多积极反馈，又进一步带动其产出的热情。

基于业务的培训与自发自动的个人学习有着本质的区别。期望每个学员自带强烈的驱动力来完成一项被要求的任务是不现实的，如何充分发挥数字化的优势，创造良好的学习体验，并通过行为设计策略来引燃他们的学习热情，是每一位人才发展从业人士需要持续探讨的议题。

（*本文摘自DDI「领导力学习数据赋能指南」白皮书）